İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

                                                                                                       I.Giriş

Çalışma hakkı, herkesin istediği bir işte çalışmasını ve gelir sağlayarak yaşamını sürdürmesini sağlayan bir temel haktır. 1982 Anayasası m 49’a göre, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alır.” Çalışma hakkı anayasa tarafından insanlara tanınan bir temel hak ve ödev olarak nitelendirilmiştir. İlgili anayasa metninde devletin yükümlülüklerine değinilmiştir. Buna göre devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanlarını korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri almak gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

İş hayatının, hukuk çerçevesinde düzenlenmesi, idare edilmesi ve hakların korunması iş hukuku alanı ile sağlanmaktadır. İş Hukuku’nun önemli konularından birisi de fesih karşısında işçinin korunması ve işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sürdürülebilir kılınmasıdır. Kanun koyucu iş akdinin, işverenin keyfi fesih iradesine karşı işçinin haklarını iş güvencesi ile korumaktadır. İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması amacıyla bazı sınırlamaların yanında işe iade imkanı vermektedir ve yapılan feshin sonuçlarını hafifleten tazminatlar sağlamaktadır. İşçinin işe iade edilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından kanuni düzenlemelere aykırı olarak feshedilmesinin bir yaptırımı olarak düzenlenmiştir. İşçinin iş güvencesinden kaynaklanan işe iade edilmesini talep etme hakkı, dava şartlarının mevcut olması halinde, dava yolu ile kullanılmaktadır.

1. İşçinin Feshe Karşı Korunması

İş hukukun temel amacı işçi ile işveren arasında ilişkinin sürdürülebilirliğinin sağlanması, çalışma hayatının düzenlenmesi ve işçinin haklarını güvence altına almasıdır. İş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. İşveren sözleşme özgürlüğü kapsamında kanunca belirlenen sınırlar çerçevesinde iş akdini işçi ile yapabilmektedir. İşçi, iş akdinin yapılmasıyla birlikte kanunca belirlenen hükümlere ve iş akdinin öngördüğü durumlara riayet etmek durumundadır. İşçi iş sözleşmesi esas alındığında sözleşmenin zayıf tarafıdır. Kanun işçinin hak kaybına uğramaması için çeşitli güvenceler sağlamaktadır. Bunlardan birisi de işçinin feshe karşı korunmasıdır. İşverenin geçerli bir sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi karşısında işçinin temel bir hak olan çalışma hakkı ihlal edilmektedir. İşverenin bu gibi keyfiyetçi yaklaşımlarının önüne geçilmesi, kanun iş akdinin feshi için belirli sınırlamalar getirmiştir. Bunlar numerus clasus denilen sınırlı sayıda kanunda sayılmıştır. Dolayısıyla işveren haksız ve geçersiz sebepler ile iş akdini feshedemeyecektir.

III. İşe İade Davası

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi bulunmaksızın gerçekleştirilen fesih sonrası işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan hukuki yoldur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin bu feshe karşı koyabileceği düzenlenmiştir. 4857 sayılı iş Kanunu’na göre, haklı bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde, belirli şartların varlığı halinde işçinin işe iade davası yolu ile işe iadesini talep etme imkânı bulunmaktadır.

IV.İşe İade Davası Şartları

1. a) Dava Şartı Olarak Arabulucuya Başvuru

İşçinin işe iade davasını açabilmek için arabulucuya başvurması bir dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu  3. Maddesinde  “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” İşe iade davasındaki arabuluculuk şartı iş mahkemelerinin  dava yükünün azaltılması ve yargılamanın daha kısa sürmesini amaçlayan bir düzenlemedir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için tarafların kendisine başvurması neticesinde, uyuşmazlığın çözümü için taraflarla görüşür. Yapılan görüşmeler sonucunda tarafların anlaşmaya varması veya varamaması ile arabuluculuk faaliyetine son verir ve neticeyi tutanağa geçirerek durumu arabuluculuk bürosuna bildirir. (Odaman & Karaçöp,2016)

1. b) İş Sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması

İş güvencesi, İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’nda belirsiz süreli işveren tarafından yapılan fesihlerde uygulama alanı bulmaktadır. İş kanuna göre akdedilen iş sözleşmesinin tarafı olan işçi, iş güvencesinden yararlanabilir. Ancak iş kanunu dışında kalan işçiler (gazeteciler hariç) ile akdedilen sözleşmeler iş güvencesinden yararlanamaz.

1. c) İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için, çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde, işçinin çalıştığı işyerinde, belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler hesaba katılacaklardır. Aynı iş kolunda çalışan işçilerin otuz işçi koşulunun belirlenmesinde ne şekilde dikkate alınacağı konusunda, 4773 sayılı İş Kanunu’nun işyerini esas almasına karşılık 4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

1. c) İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir. Buna göre altı ayını doldurmamış işçilerin,iş sözleşmeleri herhangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilir.Bunun sonucunda feshe karşı korumadan yararlanılmadığı için işe iade davası açılamayacaktır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (m. 18/IV). Bu sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Bu nedenle kıdem hesabı yapılırken işe başlangıç tarihi esas alınmalıdır. İşçi işe başlaması gereken tarihte, işe başlama talebinde bulunmuşsa bu durumda işveren işçiyi işe başlatmalıdır, aksi halde temerrüde düşmüş sayılacağından, işçinin kıdemi işlemeye başlayacaktır. Ayrıca, işveren altı ayın dolmasından kısa bir süre önce, sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kötü niyetle iş sözleşmesini feshederse, bu yapılan fesih dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılmalıdır. (Çelik,2006) İş Kanunu m. 6 uyarınca, işyerindeki işverenin değişmesi halinde işçinin kıdemi kesintiye uğramayacaktır.

1. d) İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması

4857 sayılı İş Kanunu madde 18’e göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 18, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz. Bundan dolayı, işveren vekili sıfatına sahip olan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

1. e) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İş Hukuku’nda iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin kendiliğinden sona erme halleri dışında en sık rastlanan hal fesihtir. Fesih, tek taraflı, karşı tarafa ulaşması gereken bir irade beyanıdır. İş Kanunu m. 18’deki düzenlemeye göre, işverenin yaptığı fesih haricinde, iş sözleşmesini sona erdiren diğer sebeplerden dolayı işe iade davasının açılması mümkün değildir. Bunun dışında tarafların anlaşması sonucu sona erdirilen iş sözleşmesi bu kapsama dahil edilmez. Yargıtay kararları da incelendiğinde kişinin istifası sonucu belirsiz süreli iş akdini sona erdirmesiyle işe iade davası açılması söz konusu değildir.

1. f) İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirli bir süreyle sınırlanmadığı takdirde iş ilişkisi belirsiz süreli olarak kabul edilir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş güvencesi kapsamında yer alacak olan işçilerin belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler olması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla belirli süreli çalışan işçiler, iş güvencesinden yararlanmayacak ve işe iade davasına başvuramayacaktır.

1. İşe İade Davasında Yargılama

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/3 hükmüne göre, işe iade davaları “seri muhakeme usulüne” göre sonuçlandırılır. İşe iade davalarında uygulanacak yargılama yöntemi, HMK m. 316/d ve HMK m. 316/g hükümlerine göre, basit yargılama usulüdür. Basit yargılama usulü, yargılamanın daha hızlı sonuçlandırılmasını sağlayan daha kısa ve kolay bir incelemeye tabi tutulan yargılama usulüdür. Basit yargılama usulünde dava dilekçesi ile dava açılırken buna karşı süresi içinde cevap dilekçesi ile cevap verilir.(HMK m.317) Ancak taraflar ikinci cevap ve cevaba cevap dilekçesi veremezler.Hakim duruşma yapılmasına gerek olmadığına karar verirse duruşma yapmadan da karar verebilmektedir. Tahkikat aşaması, basit yargılama usulünde en fazla iki duruşma ile yapılır ve duruşmalar arası en fazla bir ay olmalıdır (HMK m. 320/3). Tahkikat aşaması tamamlandıktan sonra hâkim tarafların son beyanlarını alır ve nihai kararını verir (HMK m. 321).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçinin, işe iade davasını açabilmesi için öncelikle arabulucuya başvurması zorunlu hale getirilmiştir.  İşçinin işe iade davası açabilmesi HMK hükümleri gereğince belirlenir. Tarafların, işe iade davasını açarken arabuluculuk tutanağının bir örneğini de dava dilekçesine eklemek zorundadır. Eklenmediği takdirde hakim 1 haftalık kesin süre vererek eksikliğin tamamlanmasını ister. Bir haftalık süre içerisinde işçi bu tutanağı ya da bir örneğini mahkemeye sunamazsa, dava usulden reddedilmelidir. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde, tarafların anlaşmasıyla aralarındaki uyuşmazlığa son vermişlerse, bu hususa ilişkin arabulucunun vereceği hüküm, ilam niteliğindedir (HUAK m. 18/2).

1. Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş Kanunu m.20 uyarınca “ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.” Buna göre, işe iade davalarında görevli mahkeme, iş mahkemesidir. Tarafların aralarında anlaşmaları ile uyuşmazlık bir hakem tarafından da görülebilmektedir. Özel hakemde dava açma süresi de, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki haftadır. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ispat yükü işverene aittir. İşçinin haksız başka bir nedene dayandığı iddiası olduğu takdirde işçi bunu ispatlamak zorundadır. Davanın yargılaması ivedilikle yapılmaktadır. Taraflar istinaf kanun yoluna başvurduğu takdirde istinafın vereceği karar kesindir.

1. Yetkili Arabulucu ve Yetkili Mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi, önce arabulucuya başvurmalı, şayet olumlu sonuçlanmazsa, arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemelerinde işe iade davası açılmalıdır. Kanun koyucu yetkili mahkemeyi, yetkili arabulucuya göre tayin etmiştir. Yetkili mahkemenin belirlenmesi, yetkili arabulucunun belirlenmesi ile tayin edilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesine göre, davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işçinin başvuruda bulunması gerekir. Davalılar birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılabilir. Kanun yetkili arabulucu konusunda, davacı işçiye, davalının ikametgâhı ya da işyeri için yetkili olan arabulucunun seçimi hususunda seçimlik hak tanımaktadır. Taraflar iş mahkemesinin yetkisine ilişkin yetki sözleşmesi yapamaz. Söz konusu yetki kesin yetki halidir.

VII. Dava Açma Süresi

İş Kanunu 20. Maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşçi için belirlenen bu sürenin başlaması için, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur. Bir aylık arabulucuya başvurma süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlar.

VIII. İşveren Tarafından Yapılan Feshin Geçersizliğine Karar Verilmesinin Sonuçları

İş Kanunu 21. Maddesi uyarınca işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçinin dava dilekçesindeki asıl talebi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmesidir. Yargıtay, işe iade ve işçi alacaklarının doktrinde farklı görüşler bulunması da birbirinden ayrı görülmesi gerektiği görüşündedir. Bu yüzden işe iade talepli işçi alacakları birlikte açılması halinde mahkeme ayırma kararı vermelidir. Yargıtay’a göre işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğundan dolayı, işe iade davasında başka bir sebep ileri süremeyecek veya ek sebep belirtemeyecektir. Yargılama esnasında fesih bildiriminde göstermediği sebeplerin işveren tarafından ileri sürülmesi savunmanın genişletilmesi yasağına tabidir.

Karar ve Hüküm

İş Mahkemelerinde basit yargılama usulüne tabi işe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır. Hakim, mümkün olan en kısa sürede yargılamaya son verir ve nihai kararını açıklayarak hükmünü verir. Yargılama sonunda mahkeme tarafından verilen hüküm maddi anlamda kesin hüküm teşkil eder. Mahkeme tarafından verilen gerekçeli kararın tebliğinden sonra taraflar süresi içinde istinaf kanun yoluna başvurabilir. İstinaf da ivedilikle yargılamayı sürdürür. İstinafın uyuşmazlık sonucu vereceği karar kesindir. İş mahkemesi kararlarına karşı istinafa başvuru süresi 2 haftadır.

Sonuç

İşe iade davası, işveren tarafından geçersiz veya haksız bir feshin varlığı neticesinde belirsiz süreli çalışan işçinin işe iadesini talebini içeren bir dava türüdür. İşçinin, iş güvencesi kapsamında işe iade talebini dava yolu ile kullanabilmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile artık işe iade davasından önce, arabulucuya başvurmak zorunlu kılınmıştır. Arabulucuya başvurmak bir dava şartı iken; arabulucuya başvurulmadan dava açılması davanın usulden reddini gerektirir. İşe iade davalarında basit yargılama usulü uygulanır. Davanın ivedilikle yürütülmesi ve kısa ve kolay yoldan incelenmesini gerektirir. İşe iade davalarında dilekçeler aşaması cevap dilekçesinin verilmesiyle son bulur. Cevaba cevap ve ikinci cevap savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamındadır. Yargılama sonucu verilen karara karşı istinaf kanun yolu açıktır. İstinaf kanun yoluna götürülen mahkeme kararına istinaf tarafından verilen hüküm maddi anlamda kesin hüküm teşkil eder. Taraflar aynı konu ve aynı taraflara ilişkin yeni bir dava açamazlar.