Webmail Giriş
İŞ HAYATI VE KADIN
Kadınlar eski dönemlerden bu yana emekleri ve çalışmaları konusunda varlıklarını göstermişlerdir. Sanayi devrimiyle beraber 1750’den 1914’e ve I. ve II. Dünya savaşına
kadar olan dönemde kadın emeği ücretlendirilmeye başlanmış ve ücretli işçi olarak çalışma hayatına girmişlerdir.
Kadınlar gerek çalışma hayatına girerken gerek çalışma hayatı içinde türlü engellerle
karşılaşmaktadır. Bu engeller, toplumun kadınlara biçtiği geleneksel roller, çocuk ve ev
bakımı ihtiyaçlarını sadece kadına yüklemek, kadın- erkek eşitsizliği, ücretlendirmede
farklılık, çalışma hayatında hamilelik dönemleri, psikolojik taciz (mobbing), cinsel taciz,
iş yerindeki cinsiyetlerinden dolayı gördüğü ayrımlar ve onlarcasıdır.
Kadınlar çalışma hayatına girseler bile toplumun kadınlara biçtiği geleneksel roller
sonucu birçok kadın aynı zamanda hem ev işlerini hem de çalışma hayatlarını tek
başına idare etmek zorunda kalıyorlar. Bu yorucu yaşam biçimi sonucunda kadınlar iş
hayatını bırakmak zorunda bile kalıyorlar.
Daha çalışma hayatındaki engellerle bile karşılaşmadan kadınların omuzlarına
yüklenen bahsettiğimiz engeller sonucu baştan çalışma hayatlarına adım atamayan
kadınlar dahi var.
Sorunun ana kaynaklarından olan bir unsur ise kadının eğitim fırsatındaki
eşitsizliğidir. Birçok kadın yine geleneksel toplum sonucu uğradığı eğitim konusundaki
fırsat eşitsizliği sebebiyle iş seçiminde sınırlı bir alana sahip oluyor.
Ülkemizdeki ve diğer ülkelerdeki ilgili çalışmaları incelediğimizde;
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) “İstatistiklerle Kadın 2020” raporuna göre, Türkiye
nüfusunun yüzde 49,9’unu kadınlar, yüzde 50,1’ini erkekler oluşturdu. Hane halkı
işgücü araştırması sonuçlarına göre; 2019 yılında, Türkiye’de 15 ve daha yukarı
yaştaki istihdam edilenlerin oranı yüzde 45,7 oldu. Bu oran kadınlarda yüzde 28,7,
erkeklerde yüzde 63,1 oldu. En az bir eğitim düzeyini tamamlayan kadınların oranı
yüzde 85,7 iken, 2019 yılında çalışma hayatında kalma süresi kadınlarda 19,1 yıl,
erkeklerde 39,0 yıl oldu. DİSK-AR’ın Çalışma Yaşamında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği raporuna göre,
kadın ve erkekler arasında hem gelir hem de ücretler arasında ciddi farklılıklar var.
Erkekler kadınlara göre %31,4 daha fazla gelir elde ediyor.
Türkiye’nin ve diğer ülkelerin iş gücündeki cinsiyet eşitsizliği incelendiğinde
OECD tarafından yıllık açıklanan verilere göre 2019 yılında Türkiye’de kadınların
işgücüne katılma oranı %34,4 olarak gerçekleşti. Kadınların işgücüne katılma
oranında OECD ülkeleri arasında en son sırada yer alan Türkiye’nin ardından
gelen ülkeler ise; %41,3 ile İtalya, %44,7 ile Yunanistan ve %44,7 ile de Meksika.
Bununla birlikte OECD ortalamasının %54,6 olarak gerçekleştiği listede İzlanda,
%77,3 ile listede ilk sırada yer aldı.
Sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı kadınların oranı, 2000 yılında 1 milyon 750 bin
iken bu yıllar itibari ile artış göstererek 2002’de 1 milyon 683 bin, 2003’te 1 milyon 691
bin, 2004’te 1 milyon 658 bin, 2005’te 1 milyon 790 bin, 2006’da 1 milyon 948 bin,
2008’de 2 milyon 326 bin olmuştur. Bu oran 2012’de 3 milyon 350 bine yükselmiş ve
2013 yılında 3 milyon 668 bin olmuştur. İşgücü piyasasında kayıtlı olarak çalışan
kadınların oranındaki artış miktarı, erkeklere nazaran daha az seviyede
gerçekleşmiştir. 2000 yılında sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı çalışan erkek oranı 8
milyon 781 bin iken bu oran 2013 yılına geldiğimizde 12 milyon 477 bin olmuştur.
Sunduğumuz bu veriler de iş hayatındaki cinsiyet eşitsizliğini gözler önüne
seriyor. Bu problem sadece ülkemizde de değil dünyanın birçok yerinde maalesef
ki mevcut.
Ancak şöyle ki, bir toplumun yükselmesi daha iyi bir hale gelmesi ile kadınların
da iyi bir eğitim almaları, iş hayatında aktif bir role sahip olmaları ile doğru
orantılıdır.
Şimdi kadınların iş hayatlarındaki yaşadığı zorlu süreçler ve bu süreçlerle ilgili
kanunlardaki düzenlemeleri inceleyelim,
Öncelikle işe alınırken yaşanan ayrımcılığa değinelim, bazı işverenler işe alım
sürecinde cinsiyet ayrımcılığına dayanan seçimler sergilemektedir. Bunun
sebebinde kadınların işgücünü hafife almaları, kadınların yaşadıkları hamilelik
dönemleri, çalışma saatleri, hamilelik sürecinden sonra süt izni, doğum izni vs. ve
en önemlisi de gelenekselleşmiş kalıplarından dolayı işe alırken cinsiyete bağlı bu
ayrımcılığı sergilemektedirler. Söz konusu bu hakkaniyetsiz duruma engel olmak
için kanunlarımızda ilgili konu ile ilgili düzenlemeler vardır.
İş Kanunun 5. Maddesine göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz…İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci
maddesi hükümleri saklıdır.”
Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 3. Maddesine göre, “Bu Kanun
kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik
köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı
ayrımcılık yasaktır.”
Aynı zamanda Türk Ceza Kanunu’nun 122. Maddesine göre, “(1) Dil, ırk, milliyet,
renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından
kaynaklanan nefret nedeniyle;
a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini
veya kiraya verilmesini,
b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını,
c) Bir kişinin işe alınmasını,
d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını, engelleyen kimse, bir yıldan
üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”
Ayrıca Türkiye tarafından 13.12.1966’da onaylanan İş ve Meslek Bakımından Ayrım
Hakkında 111 Sayılı Sözleşmede “ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç ulusal veya
sosyal menşe bakımından”, iş ve meslek edinmede veya meslekte tabi olunacak
muamelede ayrımcılık yasaklanmıştır.
Bir diğer ayrımcılık ise cinsiyet ayrımından kaynaklanan ücretlendirmedeki
ayrımcılıktır. Bu ayrımcılık konusu, İş Kanunu’nun 5. maddesinde “Aynı veya eşit
değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin
cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.” şeklinde ele alınmıştır. Çalışma hayatında kadınlar ile
erkekler arasında ücretlendirmede eşitsizlik yaşanması temel olarak toplumda kadının
öncelikli görevinin annelik, erkeğin öncelikli görevinin ise eve gelir getirmek olarak
kabul edilmesinden kaynaklanmaktadır (Çelik ve Akar Şahingöz, 2018, s. 373). Ancak
aynı niteliğe sahip olup aynı işi yapmasına rağmen erkeklere nazaran kadınların daha
düşük kazanç elde etmeleri, kadınların hem işgücüne katılımlarını hem de
verimliliklerini olumsuz etkilemektedir (Susam, 2013, s. 34).
Uluslararası hukukta da toplumsal cinsiyetin ortaya çıkardığı cinsiyet rolleri
üzerinden yapılan ayrımcılık sebebiyle, kadın işçiye daha az ücret ödenmemesine
yönelik önlemler alan birçok sözleşme bulunmaktadır. Bunların başında ise İnsan
Hakları Evrensel Bildirgesi gelir. Bildirgenin madde 23/2 hükmü şu şekildedir:
“Herkesin, hiçbir fark gözetmeksizin eşit çalışma karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.”
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1951 tarihli 100 Sayılı “Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret
Sözleşmesi” ücret bakımından cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklamıştır ve madde
191/1’de ücret eşitliği ilkesinin tanımı şu şekilde yapılmıştır: “aynı iş için parça başına
ödenen ücretin aynı ölçü birimine göre hesaplanması veya zaman esasına göre
ödenen bir işin ücretinin aynı işlerde kadın ve erkek işçiler için eşit olması anlamına
gelir.”
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Ofisi ve Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK)
ortak çalışmasıyla hazırlanan “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye
Uygulaması Raporu” 30 Eylül 2020 tarihinde yapılan bir webinar ile kamuoyuyla
paylaşılmıştır. Araştırmaya göre Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı %15,6
düzeyindedir. Ayrıca açıklanan verilere göre cinsiyete dayalı ücret farkı yaş ilerledikçe
ve eğitim seviyesi düştükçe daha fazla artmaktadır (ILO, 2020).
Bir diğer konu da yukarıda bahsettiğimiz kadınlarında iş hayatında olmalarına
rağmen ev işleri ve çocuk bakımı gibi yükümlülüklerin tek başına kadına yüklenmesidir.
Bu yüklerin kadına yüklenmesi ile kadının iş hayatına olumsuz yansıyacağı konusu
tartışılmaz bir gerçektir. Öyle ki, kadınlar bu olumsuz durumdan dolayı iş hayatlarını
bırakmak zorunda bile kalabiliyorlar.
Çalışma hayatındaki kadın çalışanların yaşadığı zorluklara mobbingin de üzerinde
durmamız bu konuda da yapılan araştırmalar sonucu kadın çalışanların erkek
çalışanlara nazaran daha çok mobbinge maruz kalmasından dolayıdır. Kadınlar sırf
cinsiyetlerinden dolayı bile eşitsizliğe ve mobbinge maruz kalmaktadırlar. Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. Maddesine göre, işverenin bu tür davranışlardan kaçınması ve bu
davranışlara maruz kalan işçileri diğer çalışanlara ve üçüncü kişilere karşı koruma
yükümlülüğü, gözetme borcunun bir gereğidir.
Yargıtay Hukuk Dairesi bir kararında mobbingin, işyerinde bireylere üstleri, eşit
düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü
muamele, tehdit, şiddet, aşağılama davranışlarını içerdiğini ifade ederek, dava konusu
olayda toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp
aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de
yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna varıldığı, dolayısıyla geçimini
emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı
kanaatine varılarak”, davacının üzüntüsünü hafifletebilmek için davacının talebi
doğrultusunda manevi tazminat ödetilmesine ilişkin Ankara 8. İş Mahkemesinin
kararını onamıştır.( Y.22. HD. 21.2.2014, E.2014/2157, K.2014/343)
Cinsel taciz de aynı şekilde, iş yerinde de görülen ve kadın çalışanların hayatlarını
ve psikolojilerini olumsuz bir şekilde etkileyen bir durumdur. Cinsel taciz,
muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır. İşyerinde cinsel taciz,
bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra
ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve
toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. (Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek
Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın
Özel Sayısı) Son yıllarda da hem ülkemizde hem de dünyada bu konu artarak devam
etmiş ve en çok konuşulan sorunlardan biri haline gelmiştir. Bu konuda işverenin
tutumu da çok önemlidir. İş Kanunu’na göre, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa bu halde işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
6098 sayılı TBK. m.417 de ise, işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak
ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla
yükümlü olduğu ifade edilerek, işçilerin özellikle psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduklarına kanaat getirilmiştir.
Son olarak kadın çalışanlara yönelik çalışma hayatındaki hukuki düzenlemelere
gelirsek,
Analık İzin Hakkı, İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, “Kadın işçilerin doğumdan
önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için
çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak
sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu
takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar
işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere
eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması
halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası
sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.)
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası
kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat
edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten
itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.”
Geçici İş Göremezlik Ödeneği, doğum izninde olunan sürelerde anneye “Geçici İş
Göremezlik Ödeneği” verilir.
Emzirme Ödeneği, sigortalı kadına veyahut sigortalı olarak çalışan erkeğin, sigortalı
olmayan karısı doğum yaptığı zaman ödenen bir ödenektir.
Yarı Zamanlı Çalışma, İş Kanunu’nun 13. Maddesine göre, “Bu kanunun 74’üncü
maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı
tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli
çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih
nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk
için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi
süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine
işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya
tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı
olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli
çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya
münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan
faydalanır.”
Emzirme İzni, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça
bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden
sayılır.
Geçici İş İlişkisi; doğum, analık ve süt izni hallerinde izin süresince, ebeveynlere
doğumdan sonra tanınan kısmi süreli çalışma süresince, kadın işçinin doğum sonrası
yarı zamanlı çalışma ya da ücretsiz izin kullandığı hallerde ücretsiz izin süresince,
kadın işçi için ev hizmetlerinde ve 6 ay süreyle mevsimlik tarım işlerinde de
kurulabilecektir. Kadın işçilerin, analık izni ve yarı zamanlı çalışma sonrasında mecburi
ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talebi
karşılanacaktır. Bu talep, geçerli fesih nedeni sayılamayacaktır.
Sonuç olarak, gerek Türkiye’de gerek dünyada çeşitli düzenlemeler, hukuki
korumalar olsa da kadının çalışma hayatındaki gördüğü ayrımcılıklar konusu henüz
tam bir çözüme ulaşabilmiş değildir. Görülmektedir ki bu hukuki düzenlemeler yetersiz
kalmıştır. Bu eşitsizliği gidermek ve kadınların iş hayatındaki zorlukları aşmaları için
toplumun kadınlara biçtiği geleneksel rolleri geride bırakmalıyız. Bir toplumun
yükselmesi ve refah seviyesinin artması kadınların iyi bir eğitim almaları, iş
hayatında aktif bir role sahip olmaları ile doğru orantılıdır.
KAYNAKÇA
1-https://www.dogrulukpayi.com/bulten/turkiye-de-calisma-hayatinda-yasanancinsiyet-esitsizligi
2-https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/1315450
3-https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/609208
4-https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1746056
5- http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2017-2017-1722